昨天跟鋒形科技Femas HR雲端人資系統在高雄合辦的「人資實戰力—用案例教您因應勞檢及預防爭議」講座，參加的數十位企業人資夥伴們交流互動踴躍，其中一位夥伴問到：她公司有個很好的福利……員工請假均不扣薪，沒有特休、事假、病假的區分！但最近有位員工上半年已請了二十幾天假，老闆有意見了，該如何處理？

其實很多公司都有一些優於勞基法的好福利，但經常衍生出一些問題，造成困擾。我一位客戶是美商公司出身，他自行創業後實施美式風格管理，近二十位員工上下班不打卡自主管理，也提供很多優於勞基法的福利，例如病假給全薪等，後來被一位暑期工讀生檢舉未發給加班費，最後被勞工局裁罰確定後，改為上下班打卡並修改病假給半薪。另一位客戶工廠生意好，周休一日，星期六固定加班，月薪含周六固定加班費，薪資獎金比附近工廠優渥，經勞檢精算後，被以未給足加班費等缺失裁罰，最後該老闆只好修改相關制度以符合法規，但也刪減了員工子女教育補助金的福利。

面對各種管理問題時，我還是會先談觀念，再去看法條規定及改善作法。首先有二個觀念要先確定：

一、勞工單位勞檢的基本立場：
勞檢是稽查不符勞基法相關法令的缺失，你公司有一項不符合規定，即使其他九十九項是優於勞基法，對不起，那一項就要被罰，其他九十九項給你拍拍手鼓勵！

二、薪資福利不是可以截長補短：
很多公司甚至是輔導顧問會用總體成本的角度來規劃薪資與福利，認為雖然在某一小部分是低於勞基法，但在其他部分有給更多獎金福利來補足，「截長補短」後整體而言還是優於勞基法。其實這樣的做法，員工即使心存感激公司有多給之外，還是會在意公司少給的部分啊，誠如上一點所述，勞工單位勞檢也只針對你違法的部分做查核。

對於公司提供了優於勞基法的獎金和福利，到底該如何設計規劃呢？既能讓公司在合法的狀況下運作，又能體現出公司老闆的美意？我常跟客戶說：勞基法不只是保護勞工的權益，公司也可以善用勞基法來保障公司的權益！以上述那家員工請假均不扣薪的公司而言，不管請甚麼假都不扣薪，所以沒有特休、婚假、喪假、事假、病假的分別，如果不及時處理，以後會有更多員工請二三十天甚至更多假的問題。所以我的建議是：先依照勞基法規定，把各種有薪假分別明確地區分出來，其他多餘的假就用別的假別名稱。

大家都知道：勞基法沒有規定獎金和福利要給多少，不給也不違法。然而實務上的獎金福利，是應具有激勵提升工作績效、獎勵優秀員工等正面積極的目的，很多中小企業老闆會自豪給予員工優渥的獎金福利，有意或無意地忽視違法的部分。如果挪用了法定應給予的薪資項目到獎金福利上，看似公司的獎金福利很好，但實際上卻有違法的事實，這樣的狀況就像一顆不定時炸彈一樣，三不五時要面臨處理員工的抱怨，還要擔心隨時會引爆出來。何苦呢？很多公司會把薪酬制度設計得很複雜，以為這樣才能展現出專業和精準掌握成本，但你會算，員工比你更會算啦！事業經營是很辛苦的，奉勸不要自己放一顆炸彈在公司裡，薪酬制度設計先明確法令規定的各項目，在確保合法的前提下再去規劃其他的獎金和福利。

薪酬制度規劃需要考慮多方面，成本支出、績效連結、工作考核等，以後有機會再分享更詳細的經驗和做法，在此先提供一個簡單的建議作法：

一、人事總支出＝薪資＋勞健保＋加班費＋未休之特休＋獎金＋福利

二、在人事總支出不增加的前提下，先把前四項依照相關法令規定分別予以明確，剩下的才是可運用的獎金和福利。

三、再根據剩下的獎金和福利去規劃相關的績效考核制度，例如業績獎金、績效獎金、KPI等。
用這樣的概念和方法可以先確保公司不違法，但實際執行時常常會發現一種狀況：獎金和福利的可用額度會變少！這時候才是人資夥伴們真正展現專業的挑戰和機會，看是要建議刪減一些福利支出，或是修正原本的績效獎金制度，用更高更嚴格的標準，或是說服老闆從口袋裡拿出更多的錢來當做獎金福利，這其中會牽涉的影響還是要依每家公司的狀況而定。

總之，既然公司提供了優於勞基法的福利，就應該明確區分出來，讓員工清楚了解哪些是公司優於勞基法的福利，而不是用截長補短的攏統方式包裝在一起，這樣才能真正達到激勵的效果，並減少預防勞資爭議的發生。